?作者：歐德張

來源：北大縱橫

企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。企業文化的打造也已被大多數企業領導者所重視，但如何能夠讓文化很好的落地，則成為讓管理者普遍頭痛的話題。今天我們就來講講關于企業文化的三個層次，我把它定義為三個圈圈：

這三個圈圈很好地闡述了文化落地的本質：就是由『信念』向『行為習慣』的轉變，而這個轉變是通過制度來進行保障和強化的，脫離了制度保障的行為是乏力而空洞的。

01

信念圈

什么是信念呢？信念就是對假設的相信。在企業中，什么是關于文化的信念呢？那就是使命，愿景和核心價值觀，這三樣東西都是看不見，摸不著的。

比如說使命，這是一個企業的終極目標，是一個心系他人，同時兼顧三贏的目標，沒有人可以真正的看見，我們只能是相信。愿景也是如此，這是一個詩和遠方的目標，同樣沒有人可以真正看見。

你可以這樣理解，如果說企業的經營是一條長達十公里的跑道，那么十公里的終點，就是使命，三公里的地方就是愿景，一公里的地方就是戰略，而我們大家都在一輛車燈只照兩百米的大巴車上行駛，兩百米的路每個人都是可以看見，而后面的路不是靠『眼睛』去看，是靠『心』去看，或者更確切的說法是靠『心力』去看，是相信那里是有路，所以做文化的第一步就是打造團隊的『心力』，就是傻傻的『相信』。

相信是怎么來的？來源于三個途徑：

1. 創始人的相信。這點是至關重要的，如果創始人自己不相信，一定會表現在行為和語言上，很容易被人識破，以自己的不信來讓別人相信，這就叫忽悠。

2. 不斷的描繪未來的畫面，讓那些詩和遠方變得可以想象和呈現，用故事的方式不斷地重復和表達，故事是有靈魂的證據。

3. 階段性的勝利和慶功，雖然車燈只照兩百米，但到了兩百米的地方，又可以看到下一個兩百米了，所以當我們到達一定距離后，一定要停下來，回看走過的路，慶祝階段性的勝利，同時再次帶領大家看更遠的地方，如果一次次回顧，一次次慶祝，一次次看遠方，團隊的心力將不斷地增強。

02

制度圈

和企業文化落地最為相關的制度無非是兩個部分：

第一是高壓線制度。企業一定要嚴令禁止那些嚴重違反價值觀的行為，并且要讓每一位入職的新員工都非常清晰地了解這些行為是絕對不能觸碰的，一旦有人觸及，不惜代價也要清理，同時還必須做到的是，讓所有員工都要看到觸犯這個高壓線后公司的態度和決定。

其實在每一個冷冰冰的制度背后，都有一個溫暖的初衷，正如設立制度本身，不是為了讓員工感到麻煩，而是為了讓員工免受誘惑，看到限制，才有真正的自由。

第二是考核制度。考核的方式有打分制和分級制：

①打分制：需要先設定打分的檔位，比如說百分制，有六檔：30 分、50 分、60 分、70 分、80 分、90 分

而對確定具體檔位的員工需要用具體的案例來闡明原由，這種方式的好處是能夠在每一次和員工過案例的時候，都再一次強化了價值觀；壞處是比較流于形式化，為案例而案例的情況也不在少數。

②分級制：這種操作比較簡單，比如說分A、B、C三檔。A是卓越表現，B是符合標準，C是高壓線或是突破底線。

看得出來這種定義方法，在企業中大部分人都應該是B，而B并不需案例支撐，如果是A或是C的話，必須要有案例支持，這個倒也不難。優點是操作簡單，缺點是對于大部分人而言，強化作用并不是很明顯。

任何考核都會有利弊，如何選擇則需要根據企業自身的不同階段來制定，只是有一點是很重要的，要讓價值觀優秀的同學得到更多的獎勵和被看見，這是必須的。

03

行為圈

這里的行為是指企業在打造文化中的『關鍵行為』。

企業做些什么能夠幫助員工把信念，也就是能夠把假設的相信落地為具體的行為？根據我觀察企業的經驗，要讓員工相信企業的價值觀并且付諸踐行，關鍵是企業能不能把這些信念轉化為對員工本人的價值，學習，考核和支持。

我通常會分三個時期和八個工具的應用，這三個時期分別是：新人期、危機期、老人期。八大工具分別是：文化道具、虛擬組織、傳播網絡、學習型組織、文化游戲、固定儀式、價值核心、故事傳播。（此處省略一萬字，未來再做講解…….）

這就是企業文化的三個圈圈，信念，制度和行為，企業文化不該是奴役員工自由思想的工具，也不是強迫他人無條件服從的巧妙說辭，更不是黨同伐異的核武器。

不洗腦，不搞個人崇拜，不把人工具化，最大限度容納多樣性，鼓勵大家用常識思考，這是關于人性的啟蒙和點亮，去煥發人性最本質的光芒。